Recrutador brasileiro usa 30 prompts ChatGPT pra alinhar vaga com gestor, fazer sourcing em LinkedIn/Gupy/Catho/Vagas/Solides, triar currículo em volume, conduzir entrevista comportamental STAR, comunicar candidato e gestor com profissionalismo e acompanhar métricas (time-to-fill, qualidade do hire). ChatGPT Brasil Premium dá IA avançada em PT-BR por R$ 99/ano via Pix — 14× mais barato que Plus oficial. Economia média estimada: 9 a 13 horas semanais em rotina de R&S.
⬇ 30 prompts prontos + FAQ abaixo
Guia operacional pra recrutador brasileiro (R&S volume médio, tech recruiter, agência, RH interno) usar ChatGPT na rotina. 30 prompts agrupados em 6 workflows (alinhamento com gestor, sourcing multi-canal, triagem, entrevista comportamental, comunicação e employer branding, métricas e otimização), integração com ATS brasileiros (Gupy, Solides, Kenoby) e LinkedIn Recruiter, métricas e FAQ. ChatGPT Brasil Premium R$ 99/ano via Pix (sem IOF) substitui Plus oficial US$ 240/ano. Garantia 7 dias pelo CDC.
Mercado brasileiro de Recrutamento e Seleção mudou de cara entre 2023 e 2026: ATS brasileiros (Gupy, Solides, Kenoby, Trabalhei, ZipRecruiter) viraram padrão em médias e grandes, candidato passou a esperar resposta em 3-5 dias úteis (não 30 como antes), e gestor exige short list em 7-15 dias pra vaga sênior. Recrutador que ainda copia JD de portal, faz boolean básico e responde candidato em planilha perde produtividade e reputação interna rápido — RH4U, People First e ProUni RH já discutem abertamente esse divisor entre recrutador tradicional e recrutador com IA bem usada.
Em 2026, recrutador brasileiro que usa ChatGPT com prompts específicos reporta economia de 9 a 13 horas semanais — principalmente em alinhamento escrito com gestor, sourcing booleano em múltiplos canais, triagem de currículo em volume, redação de perguntas comportamentais por competência, devolutiva profissional pra candidato não selecionado e relatório de métricas pra liderança de RH. Ganho não é só tempo: é capacidade de tocar 8-15 vagas simultâneas em volume médio (analista, especialista, coordenador, gerente) mantendo qualidade percebida pelo gestor interno.
Ponto crítico: ChatGPT NÃO substitui leitura de fit cultural, sensibilidade política com gestor, dever de LGPD com currículo do candidato nem decisão final de contratação. O chat acelera tudo em volta — estrutura, redação, comparação, organização de pipeline e métrica — sem invadir o que é julgamento humano e responsabilidade do recrutador e do gestor da vaga.
O cenário em 2026 mostra três tendências consolidadas:
Este guia entrega 30 prompts práticos e específicos para recrutador / recrutamento e seleção (volume médio e sênior) no contexto brasileiro, organizados em 6 grupos por workflow. Cada prompt foi escrito pra ser copiado e adaptado em segundos — substitua os trechos em [colchetes] pelos seus dados.
Vaga começa no briefing com gestor (hiring manager). Esses 5 prompts estruturam reunião de kick-off, transformam conversa em documento, geram JD pronta pra ATS e definem persona ideal — sem cair no erro de copiar descrição genérica de portal.
Quando usar: Reunião de 45-60 minutos com hiring manager pra abrir vaga — define se você vai entregar ou perder semanas.
Sou recrutador [INTERNO/AGÊNCIA] no Brasil. Tenho reunião de alinhamento de 60 minutos com gestor [NOME, ÁREA] pra abrir vaga de [CARGO: ex: Analista de Dados Pleno]. Monte roteiro estruturado em 6 blocos: (1) contexto da vaga - 8 min (substituição, expansão, criação de cargo, vacância urgente), (2) entregáveis esperados em 6-12 meses - 12 min, (3) hard skills e ferramentas obrigatórias vs desejáveis - 10 min (Python, SQL, Excel, Power BI, etc), (4) soft skills e fit cultural - 10 min, (5) pacote (CLT/PJ, faixa salarial, benefícios, modelo de trabalho remoto/híbrido/presencial) - 10 min, (6) processo (etapas, banca decisora, SLA esperado, urgência) - 10 min. Cada bloco com 3-5 perguntas formuladas em tom consultivo. Inclua 2 perguntas críticas que recrutador geralmente esquece: (a) candidato interno preterido pra essa vaga? (b) qual foi o salário do antecessor pra calibrar faixa real?💡 Dica: Gestor que não responde sobre faixa salarial real e candidato interno gera vaga pra retrabalho — registre por escrito no fim da reunião.
Quando usar: Após alinhamento, mandar resumo pro gestor validar antes de iniciar sourcing.
Transforme as anotações abaixo da reunião de alinhamento em briefing de vaga profissional de 1-2 páginas pra gestor [NOME] validar por e-mail. Estrutura: (1) cabeçalho (cargo, área, gestor, data abertura, SLA acordado), (2) contexto e justificativa da vaga, (3) entregáveis e KPIs em 6-12 meses, (4) perfil ideal (formação, experiência, hard skills obrigatórias e desejáveis, soft skills), (5) pacote (faixa CLT mensal × 13,33, benefícios, VR/VA, plano saúde, modelo de trabalho), (6) processo de seleção (etapas, banca, SLA por etapa), (7) pontos de atenção identificados na conversa (red flags, restrições de orçamento, urgência), (8) compromisso de feedback de ambas as partes em 48-72h. Tom profissional, terceira pessoa, espaço pra gestor responder 'de acordo'. ANOTAÇÕES:\n[COLE]Quando usar: JD que vai pro ATS, LinkedIn e site de carreiras — precisa atrair candidato e ranquear bem.
Gere job description pra cargo [CARGO: ex: Desenvolvedor Backend Pleno], empresa [SETOR, PORTE], modelo [REMOTO/HÍBRIDO/PRESENCIAL em CIDADE], faixa salarial [FAIXA OU 'a combinar']. Estrutura: (1) headline (1 frase que vende a vaga, não a empresa - máximo 80 caracteres pra LinkedIn), (2) sobre a empresa em 3-4 frases (sem clichê 'somos a empresa que mais cresce'), (3) sobre a vaga / o que você vai fazer em 6-8 bullets focados em entregáveis, (4) o que esperamos de você em 5-7 bullets (requisitos obrigatórios vs desejáveis marcados), (5) benefícios e diferenciais reais (VR, VA, plano, day off aniversário, gympass, PLR se houver), (6) processo seletivo em 3-5 etapas claras com SLA, (7) compromisso de diversidade (PCD, mulheres, pessoas pretas, LGBTQIAP+). Tom: profissional, em PT-BR, sem 'oportunidade desafiadora' nem 'queremos pessoas apaixonadas'. Otimize com 3-5 palavras-chave do cargo pra ATS ranquear bem.Quando usar: Documento interno do recrutador pra orientar sourcing e triagem.
Com base no briefing abaixo, construa persona ideal do candidato pra vaga [CARGO/ÁREA/SENIORIDADE]. Estrutura: (1) faixa etária e senioridade típica (júnior 0-2a, pleno 2-5a, sênior 5-10a, especialista 10a+), (2) últimos 1-2 cargos prováveis (com porte de empresa e setor), (3) faixa salarial atual provável (com base em pesquisa Catho, Glassdoor, Love Mondays), (4) formação típica e cursos complementares (Alura, Rocketseat, DIO, MBA, etc), (5) tipo de empresa que costuma sair (concorrente direto, multinacional, scale-up, consultoria), (6) gatilhos de mudança (salto salarial, mudança de stack, modelo remoto, plafond, conflito), (7) red flags a evitar na triagem (job-hopping injustificado, gap longo sem explicação, perfil fora do escopo declarado). Tom: documento interno, factual. BRIEFING:\n[COLE]Quando usar: Frase de abertura pra primeiro contato com candidato passivo via LinkedIn ou WhatsApp.
Gere pitch de 60 segundos (180-220 palavras) pra abrir conversa com candidato passivo brasileiro sobre vaga [CARGO/EMPRESA/SETOR/MODELO]. Estrutura: (1) abertura que respeita o tempo dele (15-20 palavras), (2) 1 frase sobre por que pensou nele especificamente (não genérico — algo do perfil dele), (3) 2-3 frases sobre a vaga (entregável principal, contexto da empresa, modelo de trabalho, diferencial real), (4) 1 frase sobre faixa salarial em range indicativo, (5) convite pra conversa exploratória de 15-20 min sem compromisso. Tom: profissional, peer-to-peer, sem bajulação tipo 'vi seu perfil incrível' nem ansiedade de venda. Versão A (InMail/e-mail) e versão B (WhatsApp curto até 350 caracteres).Sourcing bem feito é metade da entrega. Esses prompts geram boolean pra LinkedIn Recruiter, Catho, Vagas e Indeed, mapeiam empresas-alvo e estruturam abordagem em volume sem cair em mensagem genérica que reprovou candidato.
Quando usar: Query principal pra rodar no Recruiter e capturar candidatos certos sem ruído.
Gere busca booleana pra LinkedIn Recruiter pra vaga [CARGO/SETOR/REGIÃO], senioridade [JÚNIOR/PLENO/SÊNIOR/ESPECIALISTA]. Estrutura: (1) booleano principal com OR de títulos atuais e variantes em PT-BR e inglês (ex: 'Desenvolvedor' OR 'Developer' OR 'Engenheiro de Software' OR 'Software Engineer'), (2) AND com stack/ferramentas obrigatórias (use OR entre versões/variantes), (3) NOT excluindo cargos juniores demais, estagiários, recrutadores próprios, freelancers se não for o foco, (4) filtros recomendados pra aplicar na interface (anos de experiência, geografia, setor LinkedIn, idiomas). Inclua 3 variações: ampla (long list inicial), focada (qualificação rigorosa), e specialty (caso queira nicho específico tipo fintech, healthtech, IA). Lembre limite de operadores e tamanho de query no Recruiter.Quando usar: Quando LinkedIn Recruiter não tem assento ou quer cruzar com GitHub, Stack Overflow, Catho público.
Gere queries booleanas pra x-ray search em Google pra vaga [CARGO/STACK/REGIÃO BR]. Inclua 5 queries: (1) site:linkedin.com/in pra perfis com termos-chave, (2) site:github.com pra desenvolvedores ativos (com filtro de localização Brasil), (3) site:stackoverflow.com/users pra contribuidores ativos, (4) site:medium.com OR site:dev.to pra criadores de conteúdo técnico, (5) site:catho.com.br OR site:vagas.com.br pra currículos públicos. Pra cada query, mostre estrutura completa com aspas, OR, AND, parênteses e como adaptar pra variações. Inclua dica de operadores (intitle:, inurl:, site:) e cuidado com LGPD em coleta de dado público.Quando usar: Pra cargo de média complexidade, mapear empresas onde candidato ideal trabalha hoje.
Pra vaga de [CARGO: ex: Analista de Marketing Digital Sênior] em empresa cliente [SETOR/PORTE/REGIÃO BRASIL], monte lista de 20-30 empresas-alvo no Brasil onde candidato ideal provavelmente trabalha ou trabalhou nos últimos 3 anos. Categorize em: (1) concorrentes diretos do cliente (4-6), (2) empresas adjacentes do mesmo setor (4-6), (3) agências e consultorias que formam talento pro cargo (4-6), (4) scale-ups brasileiras conhecidas por treinar bem o cargo (4-6), (5) multinacionais com presença BR que graduam profissionais (3-5). Pra cada empresa, 1 linha explicando por que entra na lista (cultura, escala, stack). Considere off-limits se cliente informou. SETOR DO CLIENTE: [DETALHE]Quando usar: Volume médio (15-30 abordagens/dia) — precisa de template-base com 4-6 variações pra evitar parecer spam.
Gere kit de mensagem de abordagem pra candidato passivo em volume médio (15-30/dia) pra vaga [CARGO/SETOR/MODELO]. Estrutura: (1) template-base de InMail/WhatsApp em 120-150 palavras com [PLACEHOLDERS] pra personalizar rápido (nome, cargo atual, gatilho), (2) 5 variações do gancho de abertura (algo do post recente, da empresa, do tempo no cargo, de stack específica, de conquista pública), (3) 3 versões do CTA final (call rápida / WhatsApp / continuar por aqui mesmo), (4) regra de personalização em 30 segundos por candidato (o que SEMPRE customizar mesmo sob pressão), (5) lista de 5 erros que matam taxa de resposta (chamar de 'querido(a)', escrever 'vi seu perfil incrível', mandar PDF de JD junto, etc). Tom: profissional, peer-to-peer, em PT-BR sem anglicismo desnecessário.Quando usar: Onde o candidato BR realmente está em 2026 — além do LinkedIn.
Pra vaga [CARGO/STACK/SENIORIDADE/REGIÃO BR], mapeie comunidades e fontes onde candidato brasileiro está presente em 2026, além do LinkedIn. Categorize em: (1) comunidades técnicas específicas (ex: Comunidade DEV, Rocketseat, Alura, Tabnews pra dev; ABComm pra e-commerce; RH4U e People First pra RH; ABRH e ProUni RH pra RH corporativo), (2) Discord/Slack/Telegram especializados (ex: Boapapo dev, Brazil JS, He4rt Developers), (3) eventos e meetups recorrentes (TDC, QCon, RD Summit, HSM, Web Summit Rio), (4) podcasts e newsletters que o público da vaga segue, (5) bases de dados especializadas (Catho, Vagas, Indeed, Trabalhei, Solides Talents, Revelo, Gupy Talents). Pra cada item, 1 frase sobre como acessar profissionalmente sem parecer invasivo e sem ferir código de comunidade.Triagem boa filtra 80% do ruído. Esses prompts estruturam análise de CV em escala, pré-entrevista por telefone, briefing de teste técnico e organização de pipeline no ATS sem perder candidato bom em volume.
Quando usar: ATS retornou 80-200 currículos — precisa filtrar pra 20-30 pra contato em 2-3 horas.
Receba os currículos abaixo (já anonimizados — sem CPF, telefone ou e-mail) pra vaga [CARGO/SETOR/SENIORIDADE]. Pra cada candidato, gere scorecard de 1 linha: NOME (anonimizado tipo Candidato 01) | aderência ao requisito obrigatório 1 (0-3) | requisito obrigatório 2 (0-3) | requisito desejável 1 (0-2) | requisito desejável 2 (0-2) | nota total (0-10) | red flags identificados | recomendação (avançar / banco de talentos / não aderente). Critério de avanço: nota mínima 7. Tom: factual, sem julgamento subjetivo. CURRÍCULOS:\n[COLE — sem dados pessoais identificáveis]Quando usar: Triagem por ligação ou Google Meet curto — filtra fit básico antes da entrevista comportamental.
Monte roteiro de pré-entrevista de 18 minutos pra candidato [NOME, CARGO ATUAL] pra vaga [CARGO/EMPRESA]. Estrutura em 5 blocos: (1) abertura e contexto profissional - 3 min (trajetória resumida em 2 min), (2) motivação atual e razão pra considerar mudança - 4 min, (3) experiência específica nos 2-3 requisitos mais críticos da vaga - 6 min (com perguntas factuais, não 'você tem essa skill?'), (4) pretensão salarial, modelo de trabalho e disponibilidade - 3 min, (5) próximos passos e perguntas do candidato - 2 min. Pra cada bloco, 2-3 perguntas-chave. Inclua scorecard pós-call com 5 critérios objetivos pra decidir se avança pra próxima etapa.Quando usar: Teste técnico em 2026 não pode tomar 8h do candidato — precisa ser proporcional ao cargo.
Pra vaga [CARGO TÉCNICO ex: Desenvolvedor Backend Pleno, Analista de Dados, UX Designer], monte briefing de teste técnico calibrado pra 2-4 horas de execução do candidato. Estrutura: (1) contexto curto (cenário fictício, problema a resolver), (2) entregáveis claros (ex: 1 repositório GitHub público OU 1 documento de 2 páginas OU 1 dashboard), (3) critérios de avaliação públicos (3-5 dimensões com peso), (4) prazo (3-7 dias corridos), (5) instruções de submissão, (6) compromisso de feedback técnico em até 5 dias úteis, (7) declaração de uso de IA (autorizado / vedado / autorizado com transparência). Princípios: não usar trabalho real da empresa disfarçado de teste; não exigir mais de 4h; oferecer alternativa pra quem tem deficiência ou necessidade especial. Tom: profissional, respeitoso do tempo do candidato.Quando usar: Pra avaliar teste técnico de forma consistente entre vários candidatos.
Gere rubrica de avaliação pra teste técnico [DESCRIÇÃO DO TESTE] da vaga [CARGO]. Estrutura: (1) 4-6 dimensões críticas (ex: corretude funcional, qualidade de código, arquitetura, documentação, performance, criatividade), (2) pra cada dimensão, 4 níveis (1 - não atende, 2 - atende parcialmente, 3 - atende bem, 4 - supera expectativa) com âncoras comportamentais específicas pro teste, (3) peso de cada dimensão (totalizando 100%), (4) nota mínima pra avançar (ex: 65% ponderado e nenhuma dimensão crítica abaixo de 2), (5) modelo de feedback escrito pro candidato (3-5 frases por dimensão, equilibrando o que foi bem e o que pode melhorar). Tom: profissional, factual, sem adjetivo vago tipo 'ok' ou 'razoável'.Quando usar: Pipeline de 80-150 candidatos espalhados em 5-7 etapas — recrutador perde controle se não padroniza.
Receba lista de candidatos abaixo da vaga [CARGO] e gere atualização padronizada pra cada um no ATS [Gupy/Solides/Kenoby/Trabalhei], com formato: ETAPA ATUAL | STATUS DETALHADO (1 frase) | PRÓXIMO PASSO (1 frase com ação e responsável) | DATA-LIMITE | CANDIDATO AVISADO? (sim/não, quando). Etapas padrão: (1) Inscrito, (2) Triagem CV, (3) Pré-entrevista, (4) Entrevista RH, (5) Teste técnico, (6) Entrevista gestor, (7) Proposta, (8) Aprovado/Reprovado/Em banco. Aponte candidatos parados há mais de 5 dias úteis (alerta vermelho) e sugira ação imediata. CANDIDATOS:\n[COLE]Entrevista comportamental decide quem entra no short list pro gestor. Esses prompts geram roteiro STAR por competência, perguntas de fit cultural, scorecard objetivo e devolutiva pro candidato — preservando relação mesmo em reprovação.
Quando usar: Entrevista RH de 45-60 min com candidato — precisa cobrir 3-4 competências críticas com método STAR (Situação, Tarefa, Ação, Resultado).
Monte roteiro de entrevista comportamental de 50 minutos pra candidato [NOME, CARGO ATUAL] pra vaga [CARGO/EMPRESA]. Identifique 3-4 competências críticas pra cargo (ex: trabalho em equipe, comunicação, resolução de problemas, gestão de prazo, aprendizado contínuo, liderança de pares). Pra cada competência, monte 2 perguntas STAR abertas com 2-3 perguntas de aprofundamento por trilha de resposta. Inclua: bloco de abertura (5 min — trajetória resumida), bloco final (10 min — perguntas do candidato e expectativa salarial), e folha de scoring 1-5 por competência com âncoras comportamentais claras (1 - não demonstrou, 3 - demonstrou parcialmente, 5 - demonstrou com excelência) pra evitar avaliação subjetiva.Quando usar: Fit cultural é necessário mas não pode virar pretexto pra viés (idade, religião, família, orientação) — exige perguntas calibradas.
Pra empresa [DESCREVA CULTURA: ex: scale-up B2B SaaS, foco em autonomia e ritmo, modelo híbrido 2x/sem, decisão por dados], gere 8-10 perguntas de fit cultural pra entrevista com candidato a [CARGO]. Princípios: (1) perguntas baseadas em comportamento, não em característica pessoal protegida (não perguntar sobre idade, estado civil, filhos, religião, orientação, condição de saúde fora do necessário pra cargo), (2) perguntas que revelam preferência de trabalho (autonomia vs estrutura, ritmo, decisão), (3) perguntas que revelam reação a fricção (conflito com par, mudança de prioridade, ambiguidade), (4) perguntas que revelam valores (o que considera trabalho bem feito, o que motiva no dia-a-dia). Pra cada pergunta, indique o que respostas alinhadas à cultura costumam revelar. Tom: profissional, não inquisitivo. Lembre vedação de discriminação na CLT e códigos ABRH.Quando usar: Após entrevista de RH, consolidar avaliação pra discutir com gestor.
Receba notas brutas da entrevista abaixo de candidato [NOME] pra vaga [CARGO]. Gere scorecard consolidado em 1 página estrutura: (1) recomendação (avançar / banco talentos / reprovar) em 1 linha com justificativa, (2) aderência aos 4 requisitos críticos (1-5 com 1 evidência cada), (3) competências comportamentais (1-5 por competência com 1 evidência cada), (4) fit cultural percebido (alto/médio/baixo com 2-3 frases), (5) pontos fortes (2 bullets), (6) pontos de atenção / desenvolvimento (2 bullets — sem destruir candidato), (7) expectativa salarial declarada e disponibilidade, (8) red flags ou pontos a aprofundar com gestor. Tom factual, sem adjetivo vago. NOTAS:\n[COLE]Quando usar: Candidato investiu 3-5 horas no processo — devolutiva qualificada protege employer branding.
Redija devolutiva pra candidato [NOME] que avançou no processo pra vaga [CARGO/EMPRESA] mas não foi selecionado. Considere que candidato vai falar sobre experiência no Glassdoor, Love Mondays e Indeed Avaliações — comunicação ruim vira nota 1 em employer branding. Estrutura: (1) agradecimento factual pelo investimento no processo (sem clichê 'foi um prazer'), (2) comunicação direta da decisão (sem rodeio passivo tipo 'optamos por seguir com outro perfil que melhor se adequou' sem explicar), (3) 1-2 razões técnicas concretas e respeitosas (ex: 'finalista tinha 4 anos a mais em ferramenta crítica' — não 'cliente preferiu outro'), (4) feedback útil de 1-2 pontos positivos observados, (5) convite pra ficar em banco de talentos pra vagas futuras compatíveis, (6) abertura pra ligação de 10 min se candidato quiser feedback mais profundo. 200-280 palavras. Versão A: candidato avançou até fase final. Versão B: candidato avançou até pré-entrevista. Versão C: candidato avançou só até triagem CV.Quando usar: Pro gestor decidir entrevista final entre os 3-5 finalistas.
Gere apresentação executiva de short list de [N] candidatos pra vaga [CARGO/GESTOR]. Formato: (1) sumário em 3-5 linhas sobre o processo (long list, abordados, entrevistados, finalistas), (2) tabela horizontal com candidatos em colunas e linhas pra: cargo atual e empresa, anos no setor/stack, experiência específica chave 1, experiência específica chave 2, formação relevante, avaliação por competência crítica 1-5, expectativa salarial (range), modelo de trabalho preferido, disponibilidade, recomendação RH (forte/moderado/com ressalva), (3) parágrafo de 4-6 linhas com leitura comparada e sugestão de ordem de entrevista pelo gestor (sem decidir pelo gestor — apresentar trade-offs), (4) próximo passo (agenda sugerida, formato, duração). CANDIDATOS:\n[COLE]Recrutador escreve dezenas de comunicações por dia — automatizar a estrutura sem perder calor humano protege NPS de candidato e reputação interna. Esses prompts cobrem rejeição respeitosa, feedback ao gestor, conteúdo de employer branding e comunicação de carta-oferta.
Quando usar: Candidato se inscreveu mas não passou no scorecard de CV — merece resposta em até 7 dias.
Redija comunicação curta de rejeição na triagem inicial pra candidato que se inscreveu na vaga [CARGO/EMPRESA] mas não foi selecionado pra próxima etapa. Princípios: (1) responder em até 7 dias úteis (não deixar candidato no escuro), (2) tom respeitoso sem ser frio, (3) explicação genérica mas honesta (ex: 'perfil aderente mas com volume grande de inscritos selecionamos perfis mais sêniores nessa rodada'), (4) convite pra cadastrar em banco de talentos, (5) link pra portal de carreira pra acompanhar vagas futuras. 80-120 palavras. Versão A: e-mail formal pra ATS. Versão B: WhatsApp casual respeitoso (se ATS permitir essa comunicação).Quando usar: Gestor cobra ‘cadê os candidatos?’ — adiante comunicação proativa de status semanal.
Monte update semanal pra gestor [NOME] sobre vaga [CARGO], semana [N] desde abertura. Estrutura: (1) sumário em 1 frase do status, (2) números do funil (inscritos no ATS, abordados ativamente, em triagem, em entrevista RH, em teste técnico, em entrevista gestor, em proposta, banco/reprovados), (3) destaques da semana (1-3 candidatos com avanço), (4) bloqueios e riscos (faixa salarial abaixo do mercado, gestor demorando agenda, candidato preferido recusou contraproposta), (5) decisões necessárias do gestor nessa semana (agenda de entrevista, ajuste de requisito, decisão sobre teste técnico), (6) próximos marcos da semana seguinte. Tom: executivo, sem inflar progresso, sem esconder dificuldade. 200-300 palavras corridas ou bullets curtos. DADOS DO FUNIL:\n[COLE]Quando usar: Recrutador de empresa ativa precisa alimentar conteúdo de marca empregadora.
Gere 4 sugestões de conteúdo pra LinkedIn/Instagram da empresa [SETOR/CULTURA] focado em employer branding pra atrair candidato pra vaga [CARGO/ÁREA]. Tipos: (1) post de bastidores (1 frase + foto de evento, off-site, hackathon), (2) post de carreira (1 colaborador conta trajetória interna em 150-200 palavras), (3) post técnico (1 problema resolvido pelo time em 200-250 palavras, com nome real do colaborador), (4) post de cultura (1 ritual / cerimônia / benefício diferenciado explicado em 150 palavras). Pra cada um, tom, hashtags sugeridas (3-5), CTA suave, e cuidado com não-prometer mais do que entrega (Glassdoor pega rápido). Em PT-BR sem anglicismo desnecessário.Quando usar: Comunicação formal de proposta — pode envolver jurídico do RH, recrutador estrutura.
Redija minuta de carta-proposta pra candidato [NOME] pra cargo [CARGO] em regime CLT na empresa [CLIENTE]. Estrutura: (1) cargo, área, gestor direto, localização e modelo (remoto/híbrido/presencial), (2) data de início proposta, (3) salário fixo mensal × 13,33 (com piso da categoria respeitado), (4) variável anual se aplicável (PLR target com gatilhos), (5) benefícios (VR/VA com valor, plano de saúde por nível, plano odontológico, seguro de vida, gympass, day off aniversário, auxílio home office se híbrido), (6) jornada semanal e flexibilidade, (7) período de experiência 30+60 dias (se aplicável), (8) prazo pra resposta (5-7 dias úteis), (9) próximos passos pós-aceite (documentos pra admissão, exame admissional, mudança se aplicável). Tom profissional-acolhedor, em PT-BR. Lembre que documento final passa pelo jurídico/DP da empresa — essa é minuta de trabalho do recrutador.Quando usar: Candidato aceitou proposta mas não compareceu no dia 1 ou ficou 1 semana e saiu — você precisa retomar relação com gestor e mercado.
Candidato [NOME] aceitou proposta pra vaga [CARGO] mas [SITUAÇÃO: não compareceu na admissão / saiu na 1ª semana / aceitou contraproposta da empresa atual]. Redija 3 comunicações: (1) e-mail interno pra gestor [NOME] explicando situação sem culpar candidato nem esconder responsabilidade (250 palavras, com plano de retomada do funil em 5-7 dias úteis), (2) mensagem pro candidato (curta, respeitosa, com porta aberta — você vai cruzar com ele em outro mandato em 1-2 anos), (3) ata interna de aprendizado em RH (3-5 bullets: sinais que poderiam ter antecipado, ajustes no processo, comunicação pré-admissão pra reduzir no-show futuro). Tom: profissional, factual, sem dramatizar nem minimizar.Recrutador que mede vira recrutador que escala. Esses prompts geram relatório de métricas pra liderança, identificam gargalo no funil, comparam fontes de candidato (source-of-hire) e estruturam conformidade LGPD com currículo armazenado.
Quando usar: Diretor de RH ou CHRO pede dashboard mensal — você consolida.
Monte relatório mensal de métricas de R&S pra liderança de RH, mês [MÊS/ANO]. Estrutura: (1) sumário executivo (3 bullets), (2) vagas abertas no mês, fechadas no mês, em andamento no fim do mês, (3) time-to-fill médio por nível (júnior/pleno/sênior) — comparar com mês anterior e meta, (4) custo por contratação (CPH — incluindo ATS, LinkedIn Recruiter, anúncios, tempo do recrutador estimado), (5) source-of-hire (% por canal: indicação interna, LinkedIn, Catho, Vagas, Gupy, site carreiras, hunting ativo), (6) qualidade do hire (avaliação 30/60/90 dias média + retenção em 12 meses), (7) NPS de candidato (e-NPS coletado no fim do processo), (8) 3 alertas ou ações sugeridas pro próximo mês. DADOS BRUTOS:\n[COLE]Quando usar: Vaga aberta há 60 dias sem fechar — onde está perdendo candidato?
Receba dados de funil abaixo pra vaga [CARGO] aberta há [X] dias. Faça análise de gargalo etapa por etapa: (1) % de aprovação em cada etapa (triagem CV, pré-entrevista, entrevista RH, teste técnico, entrevista gestor, proposta, aceite), (2) tempo médio em cada etapa, (3) identifique 2-3 etapas com maior drop-off vs benchmark de mercado (triagem CV deve ter 15-25% aprovação, pré-entrevista 40-60%, entrevista RH 50-70%, teste técnico 60-80%, entrevista gestor 50-70%, aceite de proposta 75-90%), (4) hipóteses pra cada gargalo (requisito desalinhado com faixa salarial, JD afastando candidato bom, gestor demorando agenda, teste técnico excessivo, proposta abaixo de mercado), (5) 3-5 ações concretas pra desbloquear nas próximas 2 semanas. Tom factual, sem culpar pessoa específica. DADOS:\n[COLE]Quando usar: Definir orçamento de canais pro semestre que vem.
Receba dados de contratações dos últimos 6-12 meses por canal. Gere análise comparativa de source-of-hire considerando: (1) volume de contratações por canal, (2) custo direto por canal (anúncio LinkedIn, mensalidade Catho/Vagas, fee de agência, bônus de indicação interna, tempo de hunting estimado), (3) custo por contratação por canal (CPH específico), (4) qualidade do hire por canal (avaliação 90 dias média, % aprovados em período de experiência), (5) retenção em 12 meses por canal, (6) tempo médio de fechamento por canal, (7) ranking final por relação custo × qualidade × velocidade, (8) recomendação de realocação de orçamento pro semestre seguinte. Tom: executivo, factual. DADOS:\n[COLE]Quando usar: ANPD intensificou fiscalização em 2025-2026 — RH tem responsabilidade direta.
Gere checklist de conformidade LGPD pra recrutador [INTERNO/AGÊNCIA] no Brasil em 2026 que recebe e armazena currículo de candidato. Estrutura: (1) base legal pra tratamento (consentimento explícito no formulário de inscrição, ou execução de contrato pré-contratual — citar art. 7º), (2) finalidade declarada e limitada (recrutamento e seleção pra vaga específica + banco de talentos com consentimento separado), (3) prazo de retenção (currículo descartado em 2 anos se candidato não foi contratado, banco de talentos com renovação de consentimento), (4) direitos do titular (acesso, correção, eliminação, portabilidade — canal de atendimento divulgado), (5) compartilhamento (com gestor, com ATS, com fornecedor de teste — todos com cláusula contratual de proteção), (6) segurança (acesso controlado, ATS com criptografia, sem currículo solto em e-mail pessoal), (7) DPO da empresa contatado, (8) política de privacidade atualizada e acessível no portal de carreiras. Pra cada item, status 'obrigatório' / 'recomendado' e ação concreta.Quando usar: Coletar feedback dos candidatos do funil pra melhorar processo.
Gere questionário curto de NPS de candidato pra ser enviado em até 2 dias após o fim do processo seletivo (independente de aprovado/reprovado). Princípios: máximo 6-8 perguntas, 5 minutos pra responder, anonimato opcional. Estrutura: (1) pergunta NPS clássica (0-10: você recomendaria participar de processo seletivo dessa empresa pra um amigo profissional?), (2) clareza da JD original (1-5), (3) qualidade da comunicação do recrutador (1-5), (4) adequação do teste técnico se houve (1-5, com opção 'não fiz teste'), (5) tempo total do processo (curto demais / adequado / longo demais), (6) qualidade da devolutiva final (1-5), (7) pergunta aberta opcional (o que poderíamos melhorar?), (8) consentimento pra contato futuro pra banco de talentos. Tom: profissional, respeitoso do tempo. Versão A: e-mail. Versão B: link de pesquisa (Typeform, Google Forms, SurveyMonkey).Núcleo da rotina em 2026 é o ATS. ChatGPT escreve JD otimizada pro ranqueamento, requisitos pro formulário de inscrição, mensagens de status padronizadas, descrição de etapa no funil e e-mails de devolutiva. Pra time de R&S, vale criar templates de prompt vinculados a cada etapa do ATS (inscrito, triagem, pré-entrevista, entrevista, teste, proposta, aprovado/banco). Não substitui a triagem por IA já presente no Gupy ou Solides — combina-se: ATS filtra volume, ChatGPT estrutura comunicação.
ChatGPT escreve query booleana adaptada a cada plataforma (sintaxe muda entre LinkedIn e Catho), personaliza InMail/e-mail por candidato (cole o perfil, peça mensagem), gera resumo de candidato em 2-3 linhas pra long list, e estrutura comparativos. Não substitui filtros, busca semântica nem dado oficial das plataformas — combina dado da plataforma + redação acelerada.
ChatGPT transcreve gravação de entrevista (cole a transcrição) e devolve scorecard estruturado por competência STAR em 5-10 minutos — versus 30-45 minutos escrevendo do zero. Cuidado com LGPD: candidato precisa ser avisado da gravação, e a transcrição deve ser anonimizada antes de colar no chat (sem nome completo nem dado sensível). Pra entrevistas síncronas remotas, padronize Calendly com slots fixos pra reduzir ‘tag de agenda’ com gestor.
Pra cargo técnico, teste em plataforma especializada gera dado bruto — ChatGPT interpreta resultado, contextualiza nota frente à média de candidatos do mercado e redige feedback técnico pro candidato. Vale também pra teste comportamental (DISC, MBTI, Big Five via Solides ou Tower Watson): chat ajuda a traduzir relatório técnico em linguagem acessível pra gestor.
ChatGPT estrutura conteúdo pra você participar dessas comunidades — posts em LinkedIn sobre tendência de R&S, perguntas pra fóruns, resumo de estudo (ex: ‘State of Recruiting BR 2026’ da Solides), pauta pra reunião de grupo. Vale também pra escrever em PT-BR profissional pra publicações de RH (Você RH, Melhor RH, RH Pra Você) sem cara de IA genérica.
Regra prática: ChatGPT acelera redação, análise, comparação e estruturação. Decisão técnica final, validação regulatória e responsabilidade profissional continuam suas.
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Sim, em rotina operacional — JD pra ATS, briefing com gestor, boolean pra LinkedIn/Catho/Vagas, triagem de CV em volume, roteiro de entrevista STAR, scorecard, devolutiva pra candidato, relatório de métricas. Não substitui fit cultural, leitura de gestor nem decisão final. Recrutador que usa bem ganha 9-13h/semana e toca 4-6 vagas a mais simultaneamente com mesma qualidade percebida pelo gestor interno.
Com cuidado. Anonimize dados pessoais identificáveis (CPF, RG, telefone, e-mail, endereço residencial) antes de colar — foque em trajetória profissional, formação, skills e experiência. Desabilite treinamento de modelo nas configurações do Premium/Plus pra rotina contínua. Pra processo realmente confidencial (executivo, posição sensível), considere usar prompts em formato genérico e aplicar mentalmente, sem colar o currículo. Política de privacidade da empresa e responsabilidade do DPO continuam ativas.
Ele reflete o que você pedir. Se você der critério técnico objetivo (anos de experiência em stack X, formação Y, idioma Z), a saída é razoavelmente neutra. Se você pedir ‘avalie fit cultural’ sem definir cultura, o chat pode inferir vieses do treinamento. Use rubrica explícita, evite proxies discriminatórios (nome do bairro, foto, idade na formatura), e revise sempre a saída antes de aplicar. Responsabilidade pela não-discriminação (CLT, Lei Federal de igualdade) continua humana.
ChatGPT Brasil Premium: R$ 99/ano via Pix (sem IOF), IA avançada, PT-BR. ChatGPT Plus oficial: US$ 240/ano + IOF + necessidade de cartão internacional. Diferença anual: aproximadamente R$ 1.293 — equivalente a 2 meses de LinkedIn Recruiter Lite, anuidade ABRH ou licença individual de ATS. Pra time de 5 recrutadores, economia anual chega a R$ 6.465 — paga uma assinatura adicional de plataforma especializada.
Inalteradas. Recrutador continua responsável por: base legal de tratamento de currículo, consentimento informado, retenção e exclusão, segurança da informação, anti-discriminação e código de conduta ABRH. ChatGPT é ferramenta de apoio — como ATS, planilha ou template de e-mail. ANPD e códigos profissionais não regulamentam ferramenta, regulamentam resultado. Documente seu processo, mantenha registros e use IA como assistente, não como decisor.
Não. Avaliação de fit cultural, leitura de motivação real, aderência fina ao gestor e responsabilidade pela short list são humanas. ChatGPT pode gerar perguntas, comparar respostas, redigir scorecard — mas decisão de quem vai pra entrevista do gestor e recomendação final são sua reputação. Em vaga malsucedida (no-show, demissão em período de experiência), defesa do recrutador passa por mostrar que escolha foi profissional e fundamentada, não copiada de chat.
Os 30 prompts são neutros — você ajusta no [cargo], [setor], [stack] e [modelo]. Pra tech recruiter, aprofunde em stack, GitHub público, teste técnico pertinente. Pra RH interno de empresa grande, foque em integração com ATS (Gupy/Solides) e employer branding. Pra agência boutique, valorize sourcing ativo, devolutiva ao cliente e métricas comerciais (placement rate, time-to-fill, repeat business). Em 2-4 semanas de uso, sua biblioteca de prompts vai estar afinada com seu nicho e seus gestores recorrentes.
Serve pros dois, com calibragem diferente. Pra volume médio (analista, especialista, coordenador), o ganho está em escala — JD em série, boolean reaproveitável, triagem em lote, comunicação padronizada. Pra cargo sênior (gerente, head, diretor não-estatutário), o ganho está em qualidade — briefing executivo, mapeamento de empresas-alvo, scorecard rico, devolutiva qualificada. Os 30 prompts cobrem ambos, basta ajustar volume vs profundidade no contexto.
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